El artículo 22 del Código del Trabajo regula la duración máxima de la jornada ordinaria y establece los casos excepcionales en que una persona puede quedar excluida de esa limitación.
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Durante años, muchas empresas utilizaron la expresión “contrato por artículo 22” para referirse a trabajadores con cargos de confianza, funciones en terreno, teletrabajo o labores desarrolladas fuera de la oficina. Sin embargo, la sola denominación del cargo, la modalidad remota o una cláusula escrita en el contrato no bastan para excluir a una persona del control de jornada.
La aplicación debe analizarse según las funciones efectivamente desempeñadas, el nivel real de autonomía y la forma concreta en que la empresa supervisa el trabajo.
¿Qué establece actualmente el artículo 22?
El Código del Trabajo establece una jornada ordinaria que, de acuerdo con la implementación gradual de la Ley de 40 Horas, tiene un máximo de 42 horas semanales desde el 26 de abril de 2026. Esta extensión disminuirá a 40 horas semanales desde el 26 de abril de 2028.
La regla general es que los trabajadores se encuentran sujetos a una jornada determinada. Por lo tanto, la exclusión constituye una excepción y debe interpretarse de manera restrictiva.
La Ley N.º 21.561 modificó el inciso segundo del artículo 22 y eliminó varias categorías que aparecían en la normativa anterior, como vendedores viajantes, agentes comisionistas, personas que trabajaban desde su domicilio y trabajadores que prestaban servicios fuera de la empresa mediante herramientas tecnológicas.
¿Quiénes pueden quedar excluidos de la limitación de jornada?
Actualmente, pueden quedar excluidos principalmente:
- Gerentes.
- Administradores.
- Apoderados con facultades de administración.
- Trabajadores que presten servicios sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de sus funciones.
La Dirección del Trabajo explica que esta exclusión puede comprender a personas que desempeñan cargos de alta responsabilidad y que normalmente representan al empleador, además de quienes realizan funciones que, por su propia naturaleza, no están sometidas a una supervisión directa sobre la forma y oportunidad de ejecución.
Esto significa que no todos los jefes, vendedores, profesionales, trabajadores en terreno o colaboradores remotos quedan automáticamente excluidos de jornada.
La empresa debe evaluar cada caso según la realidad de las funciones y no únicamente por el nombre del cargo o lo indicado formalmente en el contrato.
¿Qué significa trabajar sin fiscalización superior inmediata?
La fiscalización superior inmediata se relaciona con la existencia de un control directo y funcional sobre cómo y cuándo se realizan las labores.
Una persona podría estar sujeta a jornada cuando su jefatura:
- Define diariamente sus horarios de inicio y término.
- Controla atrasos o salidas anticipadas.
- Exige disponibilidad permanente en determinados horarios.
- Supervisa directamente la ejecución de cada tarea.
- Autoriza pausas, permisos o cambios de horario.
- Controla de manera continua la oportunidad en que debe realizarse el trabajo.
En cambio, podría existir exclusión cuando la naturaleza del cargo entrega una autonomía efectiva para organizar la forma y oportunidad de las funciones, sin una supervisión directa sobre su ejecución.
La Dirección del Trabajo precisó en abril de 2026 que la subordinación y dependencia propia de todo contrato laboral no es equivalente a la fiscalización superior inmediata. Una persona puede recibir instrucciones generales y estar integrada a la empresa, pero conservar autonomía efectiva respecto de la forma y oportunidad en que desarrolla sus labores.
¿Los reportes y herramientas tecnológicas eliminan la exclusión?
No necesariamente.
La existencia de correos, reuniones, sistemas de gestión, herramientas de trazabilidad o reportes de resultados no determina por sí sola que exista fiscalización superior inmediata.
La doctrina vigente de la Dirección del Trabajo señala que lo relevante es comprobar si esos mecanismos se utilizan para ejercer un control directo y efectivo sobre la forma y el momento en que se realiza el trabajo. Un reporte periódico de resultados puede ser compatible con la exclusión, mientras que un sistema utilizado para controlar continuamente horarios, conexión y ejecución podría demostrar que existe una jornada sujeta a supervisión.
Por eso, el análisis debe realizarse caso a caso y considerar el uso real de las herramientas, no solamente su disponibilidad.
¿Los trabajadores excluidos deben registrar asistencia?
Los trabajadores correctamente excluidos de la limitación de jornada no cumplen un horario determinado y, por esa razón, no están obligados a registrar asistencia en el sistema destinado a controlar las horas ordinarias y extraordinarias.
Quienes no cumplen los requisitos del artículo 22 deben registrar sus entradas y salidas mediante el sistema de control implementado por el empleador.
El artículo 33 del Código del Trabajo obliga a las empresas a controlar la asistencia y determinar las horas trabajadas mediante un libro de asistencia, un reloj control o un sistema electrónico autorizado.
Sin embargo, es importante diferenciar entre:
- Un registro destinado a controlar la jornada laboral.
- Un control de acceso por motivos de seguridad.
- Un registro de presencia en determinadas instalaciones.
- Una herramienta de coordinación o trazabilidad operativa.
La sola existencia de un registro tecnológico no resuelve automáticamente si una persona se encuentra incluida o excluida. Debe analizarse qué información registra y para qué la utiliza la empresa.
Artículo 22 y teletrabajo
Trabajar desde el hogar o bajo una modalidad híbrida no significa quedar automáticamente excluido de jornada.
En teletrabajo, las partes pueden acordar una exclusión solamente cuando la persona cumple las condiciones del inciso segundo del artículo 22: desempeñar funciones de administración o trabajar sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de sus labores.
Además, los teletrabajadores excluidos de jornada tienen derecho a un período de desconexión de al menos 12 horas continuas dentro de cada período de 24 horas. Durante ese tiempo no están obligados a responder comunicaciones, instrucciones o requerimientos del empleador.
¿Qué pasa si el artículo 22 fue aplicado incorrectamente?
Incluir una cláusula de exclusión en el contrato no resulta suficiente cuando, en la práctica, el trabajador:
- Cumple un horario definido.
- Registra atrasos y salidas.
- Solicita autorización para modificar su jornada.
- Está sometido a supervisión directa y permanente.
- Recibe descuentos por horas no trabajadas.
- Debe mantenerse conectado en franjas horarias específicas.
Si la realidad demuestra que existe control directo sobre la forma y oportunidad de las labores, la persona podría considerarse afecta a jornada, independientemente de lo señalado en el contrato.
En caso de controversia, cualquiera de las partes puede solicitar que el Inspector del Trabajo determine si las funciones se encuentran efectivamente dentro de las situaciones de exclusión. La resolución puede reclamarse ante el tribunal competente dentro del plazo legal.
Recomendaciones para aplicar correctamente el artículo 22
Las empresas deberían revisar periódicamente a las personas contratadas bajo esta modalidad, especialmente cuando cambian sus funciones, jefaturas o mecanismos de supervisión.
La revisión debe considerar:
- Las funciones reales del cargo.
- El grado efectivo de autonomía.
- La existencia de horarios definidos.
- Los mecanismos utilizados para supervisar el trabajo.
- La finalidad de los registros tecnológicos.
- La coherencia entre el contrato y la realidad diaria.
También es recomendable mantener contratos y anexos actualizados, capacitar a las jefaturas y evitar utilizar la exclusión como una fórmula general para cargos profesionales, comerciales o remotos.
Gestiona la asistencia con información confiable
Un sistema de control de asistencia permite administrar correctamente a los trabajadores sujetos a jornada, registrar entradas y salidas, gestionar turnos, identificar atrasos y controlar horas extraordinarias.
La plataforma de Genera permite utilizar relojes físicos, biometría, aplicación móvil y marcación web, además de generar reportes de asistencia, ausencias, retrasos y horas extraordinarias. También puede integrarse con otros sistemas de gestión empresarial.
Una correcta combinación entre revisión contractual, criterios jurídicos y tecnología ayuda a reducir riesgos, mejorar la trazabilidad y asegurar que cada trabajador sea gestionado de acuerdo con la naturaleza real de sus funciones.
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