La contratación de trabajadores extranjeros permite incorporar nuevas competencias, experiencias y perspectivas a una organización. Sin embargo, antes de iniciar la relación laboral, la empresa debe verificar que la persona se encuentre legalmente habilitada para trabajar en Chile.
La nacionalidad no modifica los derechos laborales básicos. La Ley de Migración y Extranjería establece que las personas extranjeras tienen los mismos derechos laborales que los trabajadores chilenos. Esto incluye remuneraciones, jornada, descansos, vacaciones, protección frente a accidentes y demás derechos reconocidos por el Código del Trabajo.
No obstante, el empleador debe revisar cuidadosamente la documentación migratoria. Firmar un contrato no regulariza por sí solo la situación de una persona ni reemplaza el permiso correspondiente.
¿Qué debe verificar la empresa antes de contratar?
La Ley N.º 21.325 establece que solo se puede emplear a personas extranjeras que posean un permiso de residencia o permanencia que las habilite para trabajar, o una autorización especial otorgada para ese fin.
Antes de formalizar la contratación, Recursos Humanos debería comprobar:
- Identidad del postulante.
- Tipo de residencia o permanencia.
- Vigencia del permiso.
- Condiciones o restricciones para trabajar.
- Fecha de vencimiento.
- Documento electrónico o resolución que acredita la autorización.
- Jornada máxima permitida, si existe una limitación especial.
- Coincidencia entre los datos migratorios y contractuales.
No basta con revisar que la persona tenga pasaporte, cédula o una solicitud migratoria en curso. Debe verificarse que el documento presentado efectivamente la habilite para desarrollar actividades remuneradas.
¿Qué permisos permiten trabajar en Chile?
Residencia Temporal para actividades remuneradas
Esta subcategoría está dirigida a personas extranjeras que desean establecerse temporalmente en Chile para trabajar bajo subordinación y dependencia, prestar servicios o desarrollar actividades por cuenta propia.
Cuando existe un contrato de trabajo, el permiso puede otorgarse por hasta dos años y prorrogarse sucesivamente. También puede solicitarse desde el extranjero mediante una oferta formal de trabajo. En ese caso, puede concederse inicialmente un permiso por 90 días; después del ingreso a Chile, la persona dispone de 45 días para presentar el contrato definitivo.
Una vez otorgada esta residencia, la pérdida del empleo o el cambio de empleador no provocan automáticamente su revocación. Como regla general, la persona puede cambiar de empresa sin informar a SERMIG, salvo en el permiso inicial de 90 días basado en una oferta laboral.
Residencia Definitiva
La Residencia Definitiva permite vivir indefinidamente en Chile y desarrollar cualquier actividad lícita. La empresa debe revisar la resolución, el estampado correspondiente y la vigencia de la cédula o certificado aplicable.
Residencia Temporal como dependiente
Las personas que poseen Residencia Temporal en calidad de dependiente también pueden realizar actividades remuneradas, sin necesidad de cambiar previamente a la calidad de titular.
Residencia Temporal para estudiantes
Los titulares de una residencia para estudiantes pueden trabajar hasta 30 horas semanales, sin solicitar una autorización adicional. La empresa debe controlar que la jornada pactada no supere ese límite.
Permanencia Transitoria
Las personas con Permanencia Transitoria no pueden trabajar como regla general. Solo pueden solicitar una autorización excepcional para actividades específicas y esporádicas, como presentaciones artísticas, actividades deportivas, conferencias o asesorías técnicas.
Por lo tanto, una persona que ingresa como turista no debería comenzar a trabajar regularmente mientras tramita otro permiso, salvo que cuente con una autorización que lo permita expresamente.
¿Qué debe contener el contrato?
El contrato de un trabajador extranjero debe cumplir las mismas exigencias esenciales aplicables a cualquier relación laboral:
- Lugar y fecha.
- Identificación y nacionalidad de las partes.
- Fecha de ingreso.
- Funciones.
- Lugar de prestación.
- Remuneración.
- Forma y período de pago.
- Duración del contrato.
- Jornada y distribución horaria.
- Otros acuerdos aplicables.
Las fuentes oficiales vigentes no establecen como obligación general adjuntar una copia en el idioma nativo del trabajador. Sin embargo, cuando la persona no domina el español, proporcionar una traducción o explicación comprensible es una buena práctica para evitar diferencias sobre las condiciones pactadas.
Tampoco es obligatorio incorporar siempre una cláusula de viaje. Bajo la normativa actual, las partes pueden acordar voluntariamente que el empleador financie el pasaje de regreso una vez terminado el vínculo laboral.
Registro del contrato en Mi DT
El empleador debe registrar el contrato en el sitio de la Dirección del Trabajo dentro de los 15 días hábiles siguientes a su celebración. Los anexos también deben registrarse dentro de los 15 días hábiles posteriores a su firma.
La empresa debería conservar centralizadamente:
- Contrato y anexos.
- Documento migratorio habilitante.
- Cédula o identificación.
- Comprobante del Registro Electrónico Laboral.
- Actualizaciones de residencia.
- Antecedentes previsionales.
- Copias de comunicaciones relevantes.
También es recomendable crear alertas antes del vencimiento de los permisos, aunque la responsabilidad migratoria corresponda igualmente a la persona extranjera.
Cotizaciones previsionales
Como regla general, los trabajadores extranjeros deben cotizar en Chile bajo las mismas condiciones que los trabajadores nacionales.
La Ley N.º 18.156 permite una excepción limitada para personal técnico extranjero que mantenga afiliación a un sistema previsional fuera de Chile, siempre que dicho régimen cubra enfermedad, invalidez, vejez y muerte y que el contrato contenga la cláusula correspondiente.
Incluso cuando se cumplen esos requisitos, continúan siendo obligatorias las cotizaciones relacionadas con accidentes del trabajo y Seguro de Cesantía.
La empresa no debería aplicar esta excepción automáticamente. Cada caso requiere documentación suficiente y revisión previsional.
Límite de trabajadores extranjeros
En empresas con más de 25 trabajadores, al menos el 85% de la dotación que presta servicios en Chile debe ser de nacionalidad chilena.
Para calcular este porcentaje:
- Se considera la dotación total del empleador en Chile.
- Se excluye al personal técnico especialista.
- Se considera chileno al extranjero cuyo cónyuge, conviviente civil o hijos sean chilenos, o que sea viudo de una persona chilena.
- También se considera chileno al extranjero que ha residido por más de cinco años en el país.
Las empresas con 25 trabajadores o menos no están sujetas a esta proporción.
Multas por contratar sin autorización
Contratar a una persona que no está habilitada para trabajar puede generar multas por cada trabajador extranjero involucrado.
La Ley N.º 21.325 establece rangos de:
- 1 a 20 UTM para microempresas.
- 10 a 40 UTM para pequeñas empresas.
- 30 a 100 UTM para medianas empresas.
- 60 a 200 UTM para grandes empresas.
La multa migratoria no elimina la obligación de pagar remuneraciones, cotizaciones y demás derechos laborales adeudados.
Checklist para Recursos Humanos
Antes de contratar, revisa:
- Permiso vigente que habilite para trabajar.
- Restricciones de jornada o actividad.
- Identidad y datos personales.
- Contrato firmado.
- Registro en Mi DT.
- Afiliación previsional.
- Aplicación del límite del 85%.
- Fecha de vencimiento del permiso.
- Respaldo digital de los documentos.
- Igualdad de condiciones laborales.
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Este contenido es informativo y no reemplaza la revisión laboral, migratoria o previsional de cada caso particular.
Agencia Oniric