El prenatal y postnatal son derechos laborales destinados a proteger la salud de la trabajadora durante el embarazo, permitir su recuperación después del parto y facilitar el cuidado del recién nacido.
Para Recursos Humanos, su administración requiere coordinar licencias médicas, asistencia, remuneraciones, subsidios, reemplazos y fechas de reincorporación. Una gestión incorrecta puede provocar descuentos improcedentes, diferencias en las liquidaciones o vulneraciones a la protección de la maternidad.
En Chile, el descanso maternal se compone de un prenatal de seis semanas antes del parto y un postnatal de doce semanas después del nacimiento. A continuación, la trabajadora puede acceder al permiso postnatal parental.
¿Cuánto dura el descanso prenatal?
El descanso prenatal tiene una duración general de seis semanas antes de la fecha estimada del parto.
Durante este período, la trabajadora se encuentra autorizada para ausentarse de sus funciones mediante la licencia médica correspondiente.
La duración puede modificarse en determinadas situaciones.
Prenatal prorrogado
Si el nacimiento ocurre después de la fecha estimada, el descanso prenatal se extiende hasta el día del parto. El postnatal comienza a contarse después del nacimiento.
Prenatal suplementario
Cuando durante el embarazo se presenta una enfermedad relacionada con este, la trabajadora puede tener derecho a un prenatal suplementario. Su duración será determinada por el profesional o servicio encargado de la atención médica.
La empresa no debe interpretar estas extensiones como ausencias injustificadas. Recursos Humanos debe actualizar el período de licencia y mantener respaldo de la documentación recibida.
¿Cuánto dura el postnatal?
El descanso postnatal tiene una duración general de doce semanas, equivalentes a 84 días, contados desde el nacimiento.
Durante este período, la trabajadora no debe prestar servicios y recibe el subsidio maternal correspondiente cuando cumple los requisitos legales.
El postnatal puede extenderse en los siguientes casos.
Parto prematuro o bajo peso al nacer
Cuando el nacimiento ocurre antes de iniciada la semana 33 de gestación o el recién nacido pesa menos de 1.500 gramos, el descanso postnatal aumenta de doce a dieciocho semanas.
Nacimiento de dos o más niños
En los partos múltiples se agregan siete días corridos por cada hijo nacido a partir del segundo.
Si coinciden un parto múltiple y alguna de las condiciones de prematuridad, se aplica la extensión que resulte mayor.
Enfermedad derivada del parto
Si una enfermedad comprobada como consecuencia del alumbramiento impide que la trabajadora regrese después del postnatal, el descanso puede prolongarse por el período que determine el servicio médico correspondiente.
¿Qué es el permiso postnatal parental?
El permiso postnatal parental comienza inmediatamente después de finalizar el postnatal.
No debe confundirse con las doce semanas de descanso posteriores al parto. Se trata de un beneficio adicional que puede ejercerse de dos maneras.
Permiso completo durante doce semanas
La trabajadora permanece sin prestar servicios durante doce semanas adicionales y recibe un subsidio que reemplaza su remuneración, dentro de las condiciones y límites legales.
Reincorporación por media jornada durante dieciocho semanas
La trabajadora puede regresar a sus funciones por la mitad de su jornada durante dieciocho semanas.
En esta modalidad recibe la mitad del subsidio y, como mínimo, el 50% de la remuneración pactada por el trabajo realizado.
Para utilizar esta alternativa debe informar al empleador mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo, al menos treinta días antes del término del postnatal. Si no realiza esta comunicación, el permiso se ejerce por doce semanas completas.
El empleador solo puede oponerse al reintegro parcial cuando la naturaleza y las condiciones de las funciones permitan desarrollarlas exclusivamente durante la jornada original. La negativa debe fundamentarse y comunicarse dentro de los tres días siguientes a la recepción del aviso.
¿Puede el padre utilizar parte del postnatal parental?
Cuando ambos padres son trabajadores, la madre puede decidir que el padre utilice una parte del permiso postnatal parental.
El traspaso puede comenzar desde la séptima semana del permiso y extenderse por el número de semanas que la madre indique.
El padre debe avisar a su empleador y al empleador de la madre mediante carta certificada, con al menos diez días de anticipación, enviando también una copia a la Inspección del Trabajo.
Este beneficio es diferente del permiso pagado de cinco días que corresponde al padre por el nacimiento de un hijo.
¿Quién paga durante el prenatal y postnatal?
En el sector privado, el subsidio maternal es un beneficio previsional que reemplaza la remuneración durante el prenatal, postnatal y permiso postnatal parental, siempre que la trabajadora cumpla los requisitos de afiliación, cotizaciones y licencia médica autorizada.
En el sector público, la trabajadora mantiene sus remuneraciones durante estos períodos, mientras el organismo empleador puede recuperar de la entidad correspondiente el monto equivalente al subsidio.
Por esta razón, el proceso de remuneraciones debe diferenciar correctamente:
- Días cubiertos por subsidio.
- Remuneraciones pagadas directamente por el empleador.
- Eventuales complementos pactados por la empresa.
- Bonos o beneficios que continúan vigentes.
- Cotizaciones asociadas al período.
- Reincorporaciones por media jornada.
El descanso maternal no debe registrarse como una ausencia injustificada ni generar descuentos que no correspondan.
¿Cuánto dura el fuero maternal?
El fuero maternal protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el descanso postnatal.
El permiso postnatal parental no se considera para calcular el término del fuero. Por regla general, la protección se extiende hasta que el hijo cumple un año y 84 días de edad, salvo que exista un postnatal suplementario que modifique ese período.
Durante el fuero, el empleador no puede terminar el contrato sin obtener previamente una autorización judicial en las causales en que la ley permite solicitar el desafuero.
El fuero no significa que la relación laboral quede suspendida en todas sus dimensiones. La trabajadora continúa vinculada contractualmente con la empresa y conserva los derechos asociados a la protección de la maternidad.
Responsabilidades de Recursos Humanos
Una administración ordenada debería considerar las siguientes etapas:
Registrar correctamente la licencia
La empresa debe identificar la fecha de inicio, el tipo de licencia y el período autorizado, evitando mezclar prenatal, postnatal y postnatal parental.
Actualizar asistencia y remuneraciones
Los días cubiertos por descanso maternal deben quedar correctamente clasificados para impedir descuentos por ausencia o diferencias con los registros previsionales.
Coordinar el reemplazo
Cuando sea necesario contratar o asignar un reemplazo, conviene definir claramente su duración, funciones y fecha estimada de término.
Controlar las fechas
Recursos Humanos debe mantener alertas para el término del prenatal, postnatal, postnatal parental y eventual regreso por media jornada.
Mantener la confidencialidad
Los antecedentes médicos y personales deben estar disponibles únicamente para quienes necesitan gestionarlos.
Preparar la reincorporación
Antes del regreso, es recomendable informar cambios en el equipo, herramientas, procesos o responsabilidades y coordinar el horario cuando exista reincorporación parcial.
Preguntas frecuentes
¿El postnatal y el postnatal parental son lo mismo?
No. El postnatal corresponde a las doce semanas posteriores al parto. El postnatal parental comienza después y puede durar doce semanas completas o dieciocho semanas con reincorporación parcial.
¿Puede la trabajadora renunciar al prenatal o postnatal?
No. Los descansos maternales son derechos irrenunciables y el empleador no puede solicitar que la trabajadora continúe prestando servicios durante estos períodos.
¿El postnatal puede extenderse?
Sí. Puede aumentar por prematuridad, bajo peso del recién nacido, parto múltiple o enfermedad derivada del alumbramiento.
¿Las personas adoptantes pueden acceder al postnatal parental?
Sí. La trabajadora o el trabajador que tenga judicialmente la tuición o el cuidado personal de un menor como medida de protección o dentro de un proceso de adopción puede acceder al permiso postnatal parental.
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La administración del prenatal y postnatal requiere mantener coordinadas las licencias, los períodos de ausencia, los subsidios y la reincorporación.
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Este contenido es informativo y no reemplaza la revisión laboral, previsional o médica de cada caso particular
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