La diversidad, equidad e inclusión han dejado de ser temas vinculados únicamente con la reputación corporativa. Hoy forman parte de la gestión del talento, la cultura organizacional y la capacidad de una empresa para relacionarse con trabajadores, clientes y comunidades cada vez más diversas.
Sin embargo, crear una organización inclusiva requiere más que declaraciones generales o actividades aisladas. Es necesario revisar cómo se selecciona, remunera, evalúa y desarrolla a las personas, además de identificar las barreras que pueden limitar su participación.
Una estrategia efectiva debe combinar políticas claras, liderazgo, información y acciones medibles.
¿Qué significan diversidad, equidad e inclusión?
Aunque suelen utilizarse juntas, representan conceptos diferentes.
Diversidad
La diversidad se refiere a las diferencias existentes entre las personas que integran una organización.
Estas pueden relacionarse con:
- Edad.
- Género.
- Nacionalidad.
- Discapacidad.
- Experiencia profesional.
- Formación.
- Situación socioeconómica.
- Cultura.
- Formas de pensamiento.
- Responsabilidades familiares.
- Identidad y expresión personal.
- Ajustes de accesibilidad.
- Procesos de selección adaptados.
- Criterios transparentes de promoción.
- Revisión de brechas salariales.
- Flexibilidad basada en necesidades justificadas.
- Herramientas adecuadas para desempeñar las funciones.
- Composición de la dotación.
- Participación en cargos de liderazgo.
- Contrataciones y promociones.
- Brechas remuneracionales.
- Rotación.
- Acceso a capacitaciones.
- Resultados de clima laboral.
- Percepción de respeto y pertenencia.
- Barreras físicas, digitales o comunicacionales.
- Qué se espera de cada cargo.
- Cómo se evalúa el desempeño.
- Qué requisitos permiten avanzar.
- Cómo se determinan los aumentos.
- Qué competencias deben desarrollarse.
- Accesos físicos adecuados.
- Documentos compatibles con tecnologías de apoyo.
- Lenguaje claro.
- Subtítulos o transcripciones.
- Herramientas adaptadas.
- Procedimientos alternativos.
- Ajustes razonables para desarrollar las funciones.
- Representación por nivel organizacional.
- Contrataciones y promociones.
- Brechas remuneracionales.
- Rotación por grupo.
- Participación en capacitaciones.
- Percepción de inclusión.
- Accesibilidad de los procesos.
- Cumplimiento de planes de acción.
- Tratar la inclusión como una campaña temporal.
- Concentrarse solo en la contratación.
- Fijar metas sin diagnosticar barreras.
- Capacitar sin modificar procesos.
- Recopilar información personal innecesaria.
- Utilizar cifras globales que ocultan diferencias entre áreas.
- No preparar a las jefaturas.
- Prometer igualdad sin revisar remuneraciones y promociones.
- Medir el clima y no ejecutar acciones.
- Confundir diversidad con inclusión efectiva.
Una organización diversa reúne distintas experiencias y perspectivas. Sin embargo, la presencia de personas diferentes no asegura por sí sola que todas puedan participar en igualdad de condiciones.
Equidad
La equidad consiste en identificar y reducir las barreras que afectan de manera diferente a determinados grupos.
No significa entregar exactamente lo mismo a todas las personas. Significa establecer condiciones justas según sus necesidades y las características del trabajo.
Algunos ejemplos son:
Inclusión
La inclusión se produce cuando las personas pueden participar, expresar sus opiniones, acceder a oportunidades y desarrollar su trabajo sin ser excluidas por sus características personales.
Una empresa puede tener una dotación diversa y continuar siendo poco inclusiva si las decisiones se concentran siempre en los mismos grupos o existen barreras para acceder a cargos de responsabilidad.
¿Por qué la diversidad y la inclusión son importantes?
Amplían el acceso al talento
Los procesos de selección con requisitos innecesarios pueden excluir a personas capaces de desempeñar correctamente un cargo.
Revisar las descripciones de puestos, los canales de reclutamiento y los criterios de evaluación permite ampliar el número de postulantes y concentrarse en las competencias realmente necesarias.
En Chile, las ofertas laborales no deberían establecer condiciones discriminatorias que no se basen en la capacidad o idoneidad para el cargo. Por ejemplo, exigir una edad determinada puede constituir discriminación laboral.
Mejoran la comprensión de clientes y usuarios
Los equipos formados por personas con experiencias diferentes pueden aportar perspectivas más amplias sobre los problemas, expectativas y necesidades de quienes utilizan los productos o servicios de la empresa.
Esto no significa que la diversidad genere automáticamente mejores resultados. Para aprovecharla, las personas deben contar con espacios reales para participar y cuestionar decisiones.
Fortalecen la cultura organizacional
Una organización inclusiva establece reglas claras sobre respeto, colaboración, evaluación y oportunidades de desarrollo.
Esto puede mejorar la confianza interna y facilitar que los equipos comuniquen errores, propongan mejoras o soliciten apoyo cuando enfrentan una dificultad.
Reducen riesgos laborales y reputacionales
La discriminación, las brechas injustificadas y los procedimientos poco transparentes pueden generar denuncias, conflictos y pérdida de confianza.
La Ley N.º 20.609 establece medidas contra la discriminación arbitraria, mientras que el Código del Trabajo prohíbe los actos discriminatorios dentro de las relaciones laborales.
Marco laboral de la inclusión en Chile
Inclusión de personas con discapacidad
Las empresas con un promedio de 100 o más trabajadores deben cumplir las obligaciones establecidas por la Ley N.º 21.015, incluyendo la contratación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez en la proporción exigida por la normativa.
La regulación también contempla obligaciones de comunicación electrónica y la participación de una persona con conocimientos específicos en inclusión laboral. La empresa debe revisar anualmente su dotación y las medidas aplicables a su caso.
Cumplir la cuota es solo una parte del proceso. La inclusión requiere revisar la accesibilidad, las herramientas de trabajo, la capacitación de las jefaturas y las oportunidades de desarrollo.
Igualdad de remuneraciones
El artículo 62 bis del Código del Trabajo establece el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que realicen un mismo trabajo. Las diferencias pueden fundarse en criterios objetivos, como capacidades, calificaciones, responsabilidad o productividad.
Para aplicar este principio, la empresa necesita descripciones de cargo claras, criterios de evaluación conocidos y registros que permitan explicar las decisiones salariales.
Prevención del acoso y la violencia
La Ley Karin fortaleció las obligaciones relacionadas con la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.
Los empleadores deben contar con un protocolo preventivo y procedimientos que protejan la confidencialidad, la imparcialidad y la dignidad de las personas involucradas.
Una cultura inclusiva no puede construirse cuando las personas temen represalias o desconocen los canales disponibles para denunciar.
Cómo implementar una estrategia de diversidad, equidad e inclusión
1. Realizar un diagnóstico
Antes de definir metas, la empresa debe conocer su situación actual.
El diagnóstico puede revisar:
La información debe analizarse de manera agregada y resguardando la privacidad.
2. Revisar los procesos de selección
Las ofertas laborales deberían describir las funciones y competencias necesarias, evitando requisitos que no tengan relación con el cargo.
También conviene utilizar preguntas estructuradas y criterios comunes para todas las personas candidatas.
Cuando se emplean herramientas automatizadas o inteligencia artificial, los resultados deben ser revisados. Un sistema entrenado con decisiones anteriores puede reproducir criterios poco inclusivos si la empresa no evalúa su funcionamiento.
3. Establecer criterios transparentes
Las decisiones sobre remuneraciones, promociones, bonos y evaluación de desempeño deberían basarse en factores conocidos y verificables.
La organización debe poder explicar:
4. Mejorar la accesibilidad
La accesibilidad puede incluir infraestructura, plataformas digitales, comunicaciones y procedimientos.
Por ejemplo:
5. Capacitar a las jefaturas
Las jefaturas influyen directamente en la distribución del trabajo, la evaluación, el reconocimiento y el acceso a oportunidades.
La capacitación debería abordar decisiones reales: cómo entregar retroalimentación, gestionar conflictos, evitar sesgos y responder frente a una denuncia o solicitud de ajuste.
6. Medir los avances
Una estrategia DEI necesita indicadores y responsables.
Algunas métricas útiles son:
Los resultados deben utilizarse para introducir mejoras, no solo para preparar informes.
Errores frecuentes
Entre los problemas más habituales se encuentran:
Fortalece una cultura inclusiva con información
Las herramientas de Cultura y Desarrollo Organizacional de Genera permiten digitalizar procesos de selección, evaluación de desempeño y encuestas de clima laboral. La plataforma puede configurar evaluaciones por cargo o área, registrar objetivos y analizar resultados segmentados por equipos o períodos.
El módulo de Encuestas y Clima permite personalizar preguntas, medir distintas dimensiones y comparar resultados, manteniendo acceso restringido a la información consolidada.
Solicita una demostración y conoce cómo Genera puede ayudarte a medir el clima, revisar el desempeño y fortalecer el desarrollo organizacional con información estructurada.
Este contenido es informativo y debe adaptarse a la realidad, las obligaciones y los objetivos de cada organización.
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