El teletrabajo permite desarrollar funciones total o parcialmente desde el domicilio u otro lugar acordado, utilizando herramientas tecnológicas para prestar o reportar los servicios.
Sin embargo, trabajar fuera de las instalaciones de la empresa no elimina automáticamente la jornada laboral ni autoriza una disponibilidad permanente. Cuando el trabajador está sujeto a horario, deben respetarse los límites semanales, los descansos, el registro de asistencia y las reglas sobre horas extraordinarias.
La regulación principal se encuentra en la Ley N.º 21.220 y en los artículos 152 quáter G a 152 quáter O del Código del Trabajo. Por su parte, el Decreto Supremo N.º 18 regula las condiciones específicas de seguridad y salud aplicables a esta modalidad.
¿Cuál es la jornada máxima en teletrabajo?
El teletrabajo está sujeto a las reglas generales de jornada cuando las partes han pactado un horario determinado.
Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima general en Chile es de 42 horas semanales. Esta disminuirá a 40 horas el 26 de abril de 2028.
Por lo tanto, una persona que trabaja desde su domicilio no puede superar el límite semanal por el solo hecho de encontrarse fuera de la oficina.
La empresa debe considerar dentro de la jornada:
- Reuniones virtuales obligatorias.
- Atención de clientes.
- Elaboración de informes.
- Conexión a plataformas.
- Capacitaciones obligatorias.
- Tareas realizadas después del horario por instrucción o con conocimiento del empleador.
- Aplicación móvil.
- Plataforma web.
- Reloj virtual instalado en el computador.
- Usuario y clave.
- Validación de identidad.
- Geolocalización limitada al momento de marcar.
- Otros mecanismos electrónicos autorizados.
- Días de descanso.
- Permisos.
- Feriado anual.
- Otros períodos de suspensión de las obligaciones laborales.
- Si la modalidad será total o parcial.
- El lugar desde donde se prestarán los servicios.
- La duración del acuerdo.
- La jornada y su distribución.
- La posibilidad de libre distribución, cuando corresponda.
- Los mecanismos de supervisión.
- El sistema de control de asistencia.
- La combinación entre trabajo presencial y remoto.
- El período de desconexión aplicable.
- Los equipos y herramientas proporcionados.
- Computador y pantalla.
- Teléfono corporativo.
- Licencias de software.
- Soporte técnico.
- Conectividad.
- Equipamiento ergonómico.
- Reparación o reemplazo de herramientas.
- Elementos de protección personal.
- Riesgos asociados a las funciones.
- Medidas preventivas.
- Uso correcto de los equipos.
- Procedimientos frente a accidentes.
- Recomendaciones ergonómicas.
- Mantener el antiguo límite de 45 horas.
- Confundir teletrabajo con exclusión de jornada.
- No registrar el pacto ante la Dirección del Trabajo.
- Utilizar un sistema de asistencia no autorizado.
- Exigir respuestas fuera del horario.
- Mantener seguimiento permanente mediante GPS.
- No proporcionar los equipos.
- No formalizar los días presenciales y remotos.
- Ignorar los riesgos ergonómicos y psicosociales.
- Modificar unilateralmente la modalidad.
- No establecer procedimientos frente a fallas técnicas.
El teletrabajo tampoco debería utilizarse para extender informalmente la jornada mediante mensajes, solicitudes o reuniones después del horario establecido.
¿Todos los teletrabajadores deben cumplir un horario?
No necesariamente. La normativa permite distintas modalidades.
Teletrabajo sujeto a jornada
La persona tiene un horario, distribución semanal y límites determinados. En este caso, corresponde registrar el inicio y término de las labores.
Libre distribución del horario
Las partes pueden acordar que el trabajador distribuya libremente su jornada, siempre que la naturaleza de sus funciones lo permita y se respeten los límites legales.
La libre distribución no equivale a exclusión de jornada. La persona continúa sujeta al máximo semanal, aunque tenga autonomía para organizar cuándo desarrolla sus tareas.
Exclusión de la limitación de jornada
Solo puede aplicarse cuando el trabajador cumple los requisitos del artículo 22, como desempeñar funciones sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de sus labores o ejercer determinadas facultades de administración.
La exclusión es excepcional. Trabajar desde casa, utilizar un computador, tener objetivos o contar con cierta flexibilidad no son antecedentes suficientes por sí solos.
¿Debe registrarse la asistencia durante el teletrabajo?
Sí, cuando el trabajador está sujeto a jornada.
El empleador debe implementar a su costo un mecanismo fidedigno que permita registrar el cumplimiento de la jornada a distancia.
El sistema puede utilizar:
Los sistemas electrónicos deben ajustarse a la Resolución Exenta N.º 38 de la Dirección del Trabajo. Antes de contratar una plataforma, la empresa debería comprobar que cuente con una autorización vigente.
El registro debe concentrarse en la jornada. No corresponde reemplazarlo por el monitoreo permanente del computador, la cámara encendida durante todo el día o el seguimiento continuo mediante GPS.
¿Qué es el derecho a desconexión?
El derecho a desconexión protege a quienes distribuyen libremente su horario y a los teletrabajadores válidamente excluidos de la limitación de jornada.
Estas personas deben contar con un período mínimo de 12 horas continuas de desconexión dentro de cada período de 24 horas. Durante ese tiempo no están obligadas a responder comunicaciones, órdenes ni requerimientos del empleador.
El empleador tampoco puede formular solicitudes laborales durante:
Los trabajadores sujetos a horario también tienen derecho a que se respete el término de su jornada. Aunque el régimen técnico de desconexión se aplica especialmente a las modalidades señaladas, ninguna empresa debería exigir disponibilidad permanente fuera del horario pactado.
¿Qué debe indicar el contrato o anexo?
El acuerdo de teletrabajo debe formalizarse en el contrato o mediante un anexo.
El documento debe precisar, entre otros elementos:
El empleador también debe registrar electrónicamente el pacto ante la Dirección del Trabajo dentro de los 15 días siguientes a su celebración.
¿Quién proporciona los equipos y paga los costos?
Los equipos, herramientas, materiales y elementos de protección necesarios para el teletrabajo son de cargo del empleador.
El trabajador no puede ser obligado a utilizar elementos de su propiedad. Los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación también deben ser asumidos por la empresa.
Esto puede incluir:
Cuando se utiliza una asignación para cubrir internet, electricidad u otros gastos, el monto debe ser suficiente y razonable según las características del trabajo.
Seguridad y salud durante el teletrabajo
El empleador mantiene su deber de protección aunque los servicios se desarrollen desde el domicilio.
El Decreto Supremo N.º 18 exige gestionar los riesgos laborales asociados al lugar acordado para trabajar. Cuando este se encuentra previamente determinado, la empresa debe comunicar las condiciones de seguridad y salud que debe cumplir el puesto.
También debe informar por escrito:
Antes de iniciar las labores, la persona debe recibir capacitación sobre las principales medidas de seguridad y salud, directamente o mediante el organismo administrador de la Ley N.º 16.744.
¿Puede la empresa ordenar el regreso presencial?
Cuando el teletrabajo fue acordado después de iniciar una relación originalmente presencial, cualquiera de las partes puede regresar a las condiciones originales, pero debe avisar por escrito con al menos 30 días de anticipación.
Cuando la relación laboral comenzó directamente bajo modalidad remota, el cambio a trabajo presencial requiere el acuerdo de ambas partes. La Dirección del Trabajo reiteró en febrero de 2026 que no corresponde ordenar unilateralmente el regreso presencial sin cumplir estas condiciones.
Errores frecuentes al gestionar la jornada remota
Entre los problemas más habituales se encuentran:
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Este contenido es informativo y no reemplaza la evaluación jurídica, laboral o preventiva de cada organización.
Agencia Oniric