La indemnización por años de servicio es una compensación económica que puede recibir un trabajador cuando su contrato termina por determinadas causales y ha prestado servicios continuamente para el mismo empleador durante al menos un año.
Su cálculo no depende únicamente de la antigüedad. También deben revisarse la causal de término, la última remuneración mensual, la existencia de pagos variables, el aviso previo, los topes legales y los demás conceptos incluidos en el finiquito.
Por esta razón, antes de procesar el pago, Recursos Humanos debe reunir información contractual y remuneracional completa, evitando aplicar una fórmula automática sin validar las condiciones particulares del trabajador.
¿Cuándo corresponde la indemnización por años de servicio?
El derecho se genera cuando se cumplen dos requisitos principales:
- El contrato de trabajo estuvo vigente durante un año o más.
- El empleador pone término al contrato mediante una causal del artículo 161 del Código del Trabajo.
Estas causales corresponden principalmente a:
- Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
- Desahucio escrito del empleador, cuando esta causal puede utilizarse legalmente.
- Sueldo base.
- Comisiones.
- Semana corrida.
- Bonos mensuales.
- Gratificación pagada mensualmente.
- Asignaciones de colación y movilización pagadas regularmente.
- Cheques de restaurante.
- Regalías o beneficios en especies avaluables en dinero.
- Otras cantidades mensuales asociadas a la prestación de servicios.
- Horas extraordinarias.
- Asignación familiar legal.
- Aguinaldos pagados una vez al año.
- Gratificaciones anuales.
- Beneficios esporádicos o entregados por una sola vez.
- Comisiones.
- Tratos.
- Bonos asociados a resultados.
- Incentivos variables.
- Semana corrida.
- Otros pagos sujetos al cumplimiento de condiciones.
- Última remuneración mensual: $1.200.000.
- Antigüedad: siete años y ocho meses.
- Despido por necesidades de la empresa.
- Sin aviso previo de 30 días.
- Aporte del empleador a la Cuenta Individual de Cesantía certificado por AFC: $1.000.000.
- Calcular la indemnización sin revisar la causal.
- Contabilizar una fracción de seis meses exactos como un año.
- Utilizar el sueldo líquido como base.
- Omitir bonos o comisiones mensuales.
- Incluir horas extraordinarias o aguinaldos anuales.
- No promediar correctamente las remuneraciones variables.
- Superar el límite legal de once años o 90 UF sin revisar un pacto más favorable.
- Descontar el Seguro de Cesantía sin certificado.
- Confundir vacaciones pendientes con indemnización por años de servicio.
- Entregar el finiquito fuera del plazo.
- Pagar en cuotas sin cumplir las formalidades legales.
La indemnización no se genera automáticamente en todos los términos de contrato. Como regla general, no corresponde por renuncia, mutuo acuerdo, vencimiento del plazo, conclusión de una obra o faena ni por una causal disciplinaria del artículo 160, salvo que exista un pacto individual o colectivo más favorable o que un tribunal determine que el despido fue improcedente.
¿Cómo se calcula?
La regla general establece el pago de 30 días de la última remuneración mensual por cada año de servicio y por cada fracción superior a seis meses.
La fórmula básica es:
Indemnización = última remuneración mensual × años indemnizables
Por ejemplo, un trabajador con una base de cálculo de $1.000.000 y una antigüedad de cinco años y siete meses tendría derecho a seis meses de remuneración:
$1.000.000 × 6 = $6.000.000
En cambio, si la antigüedad fuera de cinco años y seis meses exactos, se considerarían cinco años, porque la fracción debe ser superior a seis meses.
La indemnización legal tiene, como regla general, un límite de 330 días de remuneración, equivalentes a once años de servicio. Existen excepciones para determinados trabajadores contratados bajo regímenes anteriores, por lo que las relaciones laborales de larga antigüedad deben revisarse individualmente.
¿Qué es la última remuneración mensual?
La última remuneración mensual es la base utilizada para calcular tanto la indemnización por años de servicio como la indemnización sustitutiva del aviso previo.
Debe considerar las cantidades que el trabajador percibía mensualmente por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato.
Entre los conceptos que pueden formar parte del cálculo se encuentran:
Deben excluirse:
La clasificación debe analizarse según la naturaleza y regularidad de cada concepto, no solamente según el nombre que aparece en la liquidación.
¿Cómo se calcula si la remuneración es variable?
Cuando el trabajador recibe remuneraciones variables, la base se determina utilizando el promedio de lo percibido durante los últimos tres meses calendario.
Esto puede aplicarse a conceptos como:
Si alguno de los meses considerados estuvo afectado por una licencia médica u otra circunstancia que impidió percibir la remuneración normal, el cálculo debe revisarse para utilizar períodos representativos y completos.
Tope de 90 UF
Para calcular las indemnizaciones legales no debe considerarse una remuneración mensual superior a 90 UF.
El valor aplicable es el de la UF correspondiente al último día del mes anterior al pago.
Por ejemplo, si la última remuneración mensual supera ese límite, la indemnización se calcula utilizando como máximo el equivalente en pesos de 90 UF, salvo que exista una indemnización contractual o colectiva más favorable que establezca otra base.
Indemnización sustitutiva del aviso previo
Cuando el empleador termina el contrato por necesidades de la empresa o desahucio, debe comunicar la decisión con al menos 30 días de anticipación.
Si no entrega el aviso dentro de ese plazo, debe pagar una indemnización sustitutiva equivalente a 30 días de la última remuneración mensual.
Este pago puede acumularse con la indemnización por años de servicio.
Si el aviso fue entregado con menos de 30 días de anticipación, no corresponde pagar solamente los días faltantes. La indemnización sustitutiva debe pagarse completa.
¿Puede descontarse el Seguro de Cesantía?
Cuando el contrato termina justificadamente por una causal del artículo 161, el empleador puede imputar a la indemnización por años de servicio la parte del saldo de la Cuenta Individual de Cesantía formada por su aporte del 1,6%, junto con la rentabilidad correspondiente.
Para efectuar el descuento, debe solicitar a la Administradora de Fondos de Cesantía el certificado que determine el monto imputable.
No corresponde descontar el aporte efectuado por el propio trabajador ni aplicar una cantidad estimada sin respaldo de la AFC.
Si la causal es reclamada judicialmente o posteriormente declarada injustificada, la procedencia del descuento debe revisarse según lo resuelto en el caso concreto.
Ejemplo de cálculo
Supongamos el siguiente caso:
La fracción de ocho meses agrega un año, por lo que se consideran ocho años indemnizables.
Indemnización por años de servicio:
$1.200.000 × 8 = $9.600.000
Indemnización sustitutiva del aviso previo:
$1.200.000
Subtotal:
$10.800.000
Imputación del Seguro de Cesantía:
$9.600.000 − $1.000.000 = $8.600.000
Total de ambas indemnizaciones:
$8.600.000 + $1.200.000 = $9.800.000
A esta cifra podrían agregarse vacaciones pendientes, remuneraciones, bonos o comisiones devengadas y otros conceptos del finiquito.
Pago mediante finiquito
La indemnización debe incluirse en el finiquito, junto con los demás montos derivados del término de la relación laboral.
El empleador debe otorgar el finiquito y poner su pago a disposición dentro de los diez días hábiles siguientes a la separación.
El pago puede dividirse en cuotas solamente mediante acuerdo escrito entre las partes. El pacto debe ser ratificado ante un Inspector del Trabajo e incluir los intereses y reajustes correspondientes. Si el empleador incumple una cuota, el saldo total puede hacerse inmediatamente exigible.
Errores frecuentes
Entre los errores más habituales se encuentran:
Gestiona indemnizaciones y finiquitos con Genera
El Software de Remuneraciones de Genera permite mantener el historial remuneracional, registrar movimientos, realizar reliquidaciones y simular finiquitos desde una plataforma centralizada.
La herramienta ayuda a reunir antecedentes y aplicar reglas configuradas, pero el resultado debe revisarse según la causal, la antigüedad, la base de cálculo y las condiciones particulares de cada término de contrato.
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Este contenido es informativo y no reemplaza la revisión laboral o jurídica aplicable a cada caso.
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