El prenatal, el postnatal y el permiso postnatal parental protegen la salud de la trabajadora durante el embarazo, facilitan su recuperación después del parto y permiten acompañar el cuidado del recién nacido.
Para Recursos Humanos, estos períodos deben gestionarse correctamente en el control de asistencia, las licencias médicas, las remuneraciones, los subsidios y la reincorporación. No deben registrarse como ausencias injustificadas ni generar descuentos que no correspondan.
A continuación, respondemos ocho preguntas frecuentes sobre el prenatal y postnatal en Chile.
1. ¿Cuánto duran el prenatal y el postnatal?
El descanso prenatal comienza seis semanas antes de la fecha estimada del parto, equivalentes a 42 días.
El postnatal comienza después del nacimiento y tiene una duración general de doce semanas o 84 días. Ambos son descansos maternales protegidos por el Código del Trabajo.
Si el nacimiento ocurre después de la fecha estimada, el prenatal se prolonga hasta el día del parto. Si ocurre antes, los días no utilizados del prenatal no se trasladan automáticamente al período posterior, sin perjuicio de las extensiones especiales aplicables al postnatal.
El descanso maternal es irrenunciable. La trabajadora no puede continuar prestando servicios durante el período autorizado y el empleador no puede solicitarle que trabaje desde el domicilio.
2. ¿En qué casos puede extenderse el descanso?
El prenatal puede complementarse mediante un descanso suplementario cuando la trabajadora presenta una enfermedad causada por el embarazo. La duración debe ser determinada por el profesional o servicio médico correspondiente.
El postnatal puede extenderse en los siguientes casos:
- Si el nacimiento ocurre antes de iniciada la semana 33 de gestación.
- Si el recién nacido pesa menos de 1.500 gramos.
- Si nacen dos o más niños.
- Si una enfermedad derivada del parto impide la reincorporación.
- Contar con una licencia médica autorizada.
- Tener un contrato vigente.
- Registrar seis meses de afiliación previsional anteriores al mes de inicio de la licencia.
- Tener al menos 90 días de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores.
Cuando existe prematuridad o bajo peso, el postnatal aumenta a 18 semanas. En partos múltiples se agregan siete días corridos por cada hijo nacido desde el segundo. Si coinciden ambas situaciones, se aplica la extensión que resulte mayor.
Si la madre presenta una enfermedad comprobada como consecuencia del parto, el postnatal puede prolongarse por el período que determine el profesional correspondiente.
3. ¿Qué es el permiso postnatal parental?
El permiso postnatal parental comienza inmediatamente después de terminado el postnatal.
Puede ejercerse de dos maneras:
Doce semanas completas: la trabajadora permanece sin prestar servicios y recibe el subsidio correspondiente.
Dieciocho semanas a media jornada: se reincorpora por la mitad de su jornada, recibe la mitad del subsidio y, como mínimo, el 50% de la remuneración pactada por el trabajo realizado.
Para optar por la reincorporación a media jornada, la trabajadora debe comunicarlo mediante carta certificada al empleador, con copia a la Inspección del Trabajo, al menos 30 días antes de que termine el postnatal. Si no realiza esta comunicación, utilizará el permiso completo de doce semanas.
4. ¿Quién recibe el subsidio maternal?
El subsidio maternal reemplaza la remuneración o renta durante el prenatal, postnatal y permiso postnatal parental, siempre que se cumplan los requisitos legales.
En el sector privado, pueden recibirlo las trabajadoras dependientes y las independientes afiliadas a un sistema previsional. Las trabajadoras del sector público mantienen sus remuneraciones durante estos períodos.
Para una trabajadora dependiente, los requisitos generales son:
- Contar con una licencia médica autorizada.
- Tener un contrato vigente.
- Registrar seis meses de afiliación previsional anteriores al mes de inicio de la licencia.
- Tener al menos 90 días de cotizaciones dentro de los seis meses anteriores.
Para trabajadoras contratadas por día, turno o jornada, se exige al menos un mes de cotizaciones continuas o discontinuas dentro de los 180 días anteriores.
Las trabajadoras independientes tienen requisitos específicos de afiliación, cotización y pago, por lo que cada situación debe revisarse según su régimen previsional.
5. ¿Quién paga y cómo se calcula el subsidio?
El subsidio es administrado por la entidad que corresponda según la afiliación de salud y previsional de la trabajadora.
Su monto no se obtiene simplemente utilizando el último sueldo. La regulación considera bases de cálculo asociadas a las remuneraciones o rentas netas de períodos anteriores, además de límites mínimos y máximos vigentes.
Debido a que estos parámetros pueden actualizarse, no es recomendable mantener topes fijos en un artículo permanente. Recursos Humanos debe revisar la resolución de la licencia y los antecedentes entregados por la entidad pagadora.
Durante el descanso, la liquidación debe diferenciar correctamente los días cubiertos por subsidio, los beneficios que continúan siendo de cargo del empleador y cualquier complemento voluntario o contractual.
6. ¿Puede el padre utilizar parte del postnatal parental?
Sí. Cuando ambos padres son trabajadores, la madre puede decidir que el padre utilice parte del permiso postnatal parental desde la séptima semana.
Las semanas transferidas deben ubicarse al final del permiso y el subsidio del padre se calcula considerando sus propias remuneraciones.
El padre debe comunicarlo a su empleador, al empleador de la madre y a la Inspección del Trabajo mediante carta certificada, con al menos diez días de anticipación al inicio de su permiso.
En la modalidad completa pueden transferirse hasta seis semanas. Cuando la madre utiliza la modalidad de 18 semanas a media jornada, puede transferir hasta doce semanas bajo esa misma modalidad.
Este beneficio es diferente del permiso pagado de cinco días que corresponde al padre por el nacimiento de un hijo.
7. ¿Qué ocurre si el hijo menor de un año se enferma gravemente?
Cuando la salud de un niño o niña menor de un año requiere cuidado directo, continuo y permanente debido a una enfermedad grave, puede otorgarse una licencia médica especial.
La licencia se emite inicialmente por períodos de hasta siete días corridos, prorrogables por iguales períodos. Una vez superados 30 días, los descansos posteriores pueden extenderse por el tiempo que el profesional estime necesario.
El permiso puede ser utilizado por la madre o, cuando ambos padres trabajan, por el padre si la madre así lo decide. También existen reglas para personas que tienen judicialmente el cuidado personal del menor.
Esta licencia no debe confundirse con el prenatal, postnatal o permiso postnatal parental. Es un derecho distinto, relacionado con la condición grave de salud del niño o niña.
8. ¿Cuánto dura el fuero maternal y qué debe hacer el empleador?
El fuero maternal protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal, sin considerar para este cálculo el permiso postnatal parental.
Como regla general, se extiende hasta que el hijo cumple un año y 84 días. Si existe un descanso postnatal suplementario, la fecha puede prolongarse.
Durante el fuero, el empleador no puede terminar el contrato sin obtener previamente una autorización judicial en las causales que permiten solicitar el desafuero.
Recursos Humanos también debe:
- Registrar correctamente las licencias.
- Actualizar asistencia y remuneraciones.
- Evitar descuentos por ausencias justificadas.
- Coordinar reemplazos.
- Controlar las fechas de término.
- Mantener la confidencialidad de los antecedentes médicos.
- Preparar la reincorporación.
- Gestionar la media jornada cuando corresponda.
Los derechos maternales también pueden aplicarse en casos de adopción, tuición o cuidado personal otorgado judicialmente, según la edad del menor y las condiciones establecidas por la ley.
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Este contenido es informativo y no reemplaza la revisión laboral, previsional o médica de cada caso particular.
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