La remuneración es la contraprestación que recibe una persona por los servicios prestados bajo un contrato de trabajo. Debido a su importancia para la subsistencia del trabajador y su familia, el Código del Trabajo establece reglas destinadas a proteger su pago íntegro, oportuno y transparente.
Estas normas regulan la fecha y forma de pago, la entrega de liquidaciones, las comisiones, los descuentos permitidos, la posibilidad de embargo y las consecuencias del pago atrasado.
Para las empresas, cumplirlas requiere mantener coordinados los contratos, la asistencia, las variables mensuales, las cotizaciones, los impuestos y los comprobantes entregados a cada trabajador.
¿Cómo deben pagarse las remuneraciones?
Como regla general, las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso legal.
A solicitud del trabajador, el pago también puede efectuarse mediante cheque o vale vista a su nombre, o a través de una transferencia electrónica a su cuenta bancaria. Esta modalidad no puede representar un costo para la persona.
La empresa debería conservar respaldo de:
- Fecha de pago.
- Monto transferido.
- Cuenta o medio utilizado.
- Período remuneracional.
- Liquidación asociada.
- Eventuales diferencias o pagos complementarios.
El comprobante bancario demuestra una transferencia, pero no reemplaza la liquidación de sueldo ni explica cómo se determinó la cantidad depositada.
¿Cada cuánto deben pagarse?
La periodicidad debe quedar establecida en el contrato de trabajo y los períodos de pago no pueden exceder de un mes.
Por ejemplo, pueden acordarse pagos mensuales, quincenales o semanales, dependiendo de las condiciones del contrato. Lo que no corresponde es establecer una periodicidad superior a un mes.
La fecha pactada no debería modificarse unilateralmente. Recursos Humanos debe planificar el cierre con suficiente anticipación para procesar asistencia, bonos, comisiones, descuentos y cotizaciones antes del día acordado.
Como regla general, el pago debe realizarse en un día de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar donde se prestan los servicios y dentro de la hora siguiente al término de la jornada. Las partes pueden acordar otros días u horarios.
¿Es obligatorio entregar una liquidación de sueldo?
Sí. Junto con el pago, el empleador debe entregar un comprobante que indique:
- Monto pagado.
- Forma en que fue calculado.
- Haberes considerados.
- Deducciones efectuadas.
- Resultado líquido.
La liquidación puede entregarse mediante correo electrónico, intranet u otro medio digital que permita al trabajador acceder al documento. La ley no exige necesariamente su firma, aunque esta puede utilizarse como respaldo de entrega o recepción.
Firmar o descargar la liquidación no impide que el trabajador reclame posteriormente si considera que recibió una cantidad inferior a la correspondiente.
¿Qué ocurre con las comisiones, bonos e incentivos?
Una vez devengadas, las remuneraciones se incorporan al patrimonio del trabajador. Por lo tanto, no deberían quedar sujetas a devolución por circunstancias posteriores ajenas al cumplimiento de sus propias obligaciones contractuales.
En el caso de comisiones, estas deben pagarse junto con las demás remuneraciones del período en que se realizaron las operaciones que les dieron origen. Cuando existan razones técnicas que impidan calcularlas durante ese mes, pueden liquidarse con las remuneraciones del período siguiente.
Las liquidaciones que incluyan comisiones, bonos, premios u otros incentivos deben incorporar un anexo con:
- Monto de cada concepto.
- Operación que le dio origen.
- Fórmula utilizada.
- Variables consideradas.
- Período correspondiente.
Este detalle permite que el trabajador comprenda y revise el cálculo.
¿Qué descuentos son obligatorios?
El empleador debe efectuar las deducciones establecidas por la ley, entre ellas:
- Impuestos aplicables.
- Cotizaciones previsionales.
- Cotizaciones de salud.
- Cuotas sindicales, cuando corresponda.
- Obligaciones con instituciones de previsión.
- Retenciones ordenadas por organismos públicos o tribunales.
Estos descuentos no requieren una autorización adicional del trabajador cuando existe una obligación legal que exige realizarlos.
¿Qué descuentos requieren autorización?
Determinadas deducciones necesitan un acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador.
Las sumas destinadas al pago de obligaciones de cualquier naturaleza no pueden superar, como regla general, el 15% de la remuneración total.
La legislación contempla reglas especiales para pagos relacionados con vivienda, ahorro habitacional o educación. En determinados casos pueden descontarse hasta el 30% de la remuneración mensual, siempre que se cumplan las condiciones legales.
Además, cualquiera sea el origen de las deducciones o préstamos, el total descontado no puede exceder conjuntamente el 45% de la remuneración del trabajador. Este límite debe revisarse antes de incorporar un nuevo convenio, crédito o beneficio por planilla.
¿Qué descuentos están prohibidos?
El empleador no puede descontar unilateralmente cantidades por conceptos como:
- Uso de herramientas.
- Entrega de agua o electricidad.
- Medicamentos o atención médica.
- Prestaciones en especies.
- Multas no autorizadas en el Reglamento Interno.
- Pérdidas, robos o daños ocasionados por terceros sin responsabilidad acreditada del trabajador.
- Documentos comerciales impagos que la empresa había autorizado recibir.
La pérdida de un equipo, producto o dinero no autoriza automáticamente a descontar su valor desde la liquidación. Deben existir antecedentes que acrediten la responsabilidad y una base legal o autorización válida para la deducción.
Cuando se realiza un descuento prohibido, el empleador puede quedar obligado a restituir la suma debidamente reajustada, además de enfrentar las sanciones correspondientes.
¿Las remuneraciones pueden embargarse?
Como regla general, las remuneraciones y cotizaciones de seguridad social son inembargables.
Sin embargo, puede embargarse la parte de la remuneración que exceda de 56 UF. Además, la ley permite embargar hasta el 50% en situaciones como:
- Pensiones de alimentos decretadas judicialmente.
- Defraudación, hurto o robo cometido contra el empleador durante el ejercicio del cargo.
- Remuneraciones que el trabajador adeude a personas que hayan prestado servicios para él.
El empleador debe ajustarse estrictamente a la resolución judicial recibida, evitando modificar por iniciativa propia la base, porcentaje o duración de la retención.
¿Qué ocurre si las remuneraciones se pagan tarde?
Las cantidades adeudadas por remuneraciones, indemnizaciones u otros conceptos derivados de la relación laboral deben pagarse reajustadas según la variación del Índice de Precios al Consumidor.
Además, devengan el máximo interés permitido para operaciones reajustables desde la fecha en que la obligación se hizo exigible.
Por esta razón, una regularización no debería limitarse a depositar tardíamente el monto original. La empresa debe revisar si corresponde aplicar reajustes e intereses.
¿Qué ocurre si fallece el trabajador?
Las remuneraciones adeudadas deben pagarse, en primer lugar, a quien se haya hecho cargo de los gastos funerarios, hasta cubrir su costo.
El saldo y las demás prestaciones pendientes se entregan, en orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres. Este procedimiento simplificado se aplica cuando las sumas no superan las cinco unidades tributarias anuales.
La empresa debe verificar la documentación presentada y mantener respaldo de los pagos realizados.
Errores frecuentes
Entre los principales incumplimientos se encuentran:
- Pagar después de la fecha pactada.
- No entregar la liquidación.
- Informar un monto sin explicar su cálculo.
- Postergar comisiones hasta que el cliente pague.
- Realizar descuentos sin autorización escrita.
- Superar los límites del 15%, 30% o 45%.
- Descontar pérdidas sin responsabilidad acreditada.
- Confundir aportes del empleador con descuentos del trabajador.
- No aplicar correctamente una orden judicial.
- No reajustar remuneraciones pagadas con atraso.
- Mantener diferencias entre liquidaciones, banco, Previred y contabilidad.
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Este contenido es informativo y no reemplaza la revisión laboral, previsional, tributaria o judicial aplicable a cada caso.
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